Schaeffler Übernahme von Compact Dynamics

Der Tier 1 Automobilzulieferer Schaeffler hat die Mehrheit am Elektromotorenhersteller Compact Dynamics übernommen.

Schaeffler übernimmt 51 Prozent der Anteile des Elektromotorenherstellers Compact Dynamics u.a. mit dem Ziel einer Kooperation zur Entwicklung von Leistungselektroniksystemen und der Integration leistungselektronischer Komponenten.

Zusammenarbeit im Motorsport

Die Firma Compact Dynamics ist Entwicklungsspezialist auf dem Gebiet elektrischer Antriebskonzepte auf dem Gebiet von Hochleistungsantrieben und integriertem Leichtbau. Schaeffler hat seit Jahren mit dem Unternehmen eine Kooperation zum Beispiel bei der Entwicklung des elektrischen Antriebes für das Team Audi ABT Schaeffler in der Formel E. Schaeffler verstärkt durch die Übernahme seine Kompetenz bei der Herstellung von eigenen E-Antrieben.

Kompetenz auf Abruf – kurzfristig und jederzeit:

ASE ‚AUTOMOTIVE SENIOR EXPERTS’ vermittelt exklusiv Fach- und Führungskräfte aus der Automobilindustrie, die ihr Erfahrungswissen und ihr Know-how nach dem Ausscheiden aus dem aktiven Berufsleben als Interim-Manager zur Verfügung stellen.

ASE ist mit über 2500 Senior-Experten aus der Automobilindustrie das größte Netzwerk dieser Art in Deutschland. Georg Häusser ist einer von ihnen. In wenigen Tagen wird er im Großraum Sao Paulo seinen Dienst antreten. Als Leiter einer ‚Task Force’ in der Montage eines Lieferanten für Motorenkomponenten. Das deutsch-brasilianische Unternehmen hat einen lukrativen OEM-Auftrag eingefahren. Doch noch stimmt die Qualität der montierten Komponenten nicht. Die Prozesse laufen noch nicht rund, die Ausschussraten sind zu hoch.

Häusser weiß, was er tut. 20 Jahre lang leitete der heute 66-Jährige die Qualitätssicherung bei einem mittelständischen Zulieferunternehmen in Nordrhein-Westfalen. Er übernimmt für die Zeitdauer von sechs Monaten dieses Projekt. Die Vermittlung des erfahrenen Qualitätsmanagers erfolgte über ‚Automotive Senior Experts’, kurz ASE.

„Wir können es uns nicht mehr leisten, die Ressourcen hoch qualifizierter Führungskräfte mit dem Eintritt in den Ruhestand von heute auf morgen abzuschreiben. Das ist volks-wirtschaftlicher Unsinn“, sagt Steffen Haas. Der ASE-Geschäftsführer unterstützt mit seiner Initiative die Automobilindustrie, um das wertvolle Know-how der Senior Experten für die Branche zu erhalten.

Den Senior-Experten wie Häusser ist gemeinsam ihre Lust auf Leistung auch nach dem Erreichen der gesetzlichen Arbeitsgrenze. Sie stellen ihre Erfahrungen „hands on“ zur Verfügung – für die Bewältigung von befristeten Projekten getreu dem Motto: „Raus aus der Pflicht, rein in die Kür“.
Die Vermittlung der Experten durch ASE und ihr Einsatz folgt zeitlich befristet und in der Regel projektbezogen zur Deckung kurzfristigen Expertenbedarfs. Dies kann der Aufbau eines neuen Standortes im In- oder Ausland sein, ein Neuanlauf, Reorganisation im Vertrieb oder im Controlling oder eine Task-Force-Aufgabe in der Fertigung oder Qualitätssicherung. „Viele der ASE-Experten verfügen über Berufserfahrung in den für die Autoindustrie wichtigen Auslandsmärkten, insbesondere in China, Indien, Osteuropa, Brasilien und den USA“, berichtet Haas.

Das Auswahlverfahren für den Einsatz eines Senior-Experten erfolgt zunächst anonymisiert: Der Kunde erhält Profile einer Auswahl von Experten, die bei ASE unter Vertrag stehen. Sie werden nach einem detaillierten Leistungskatalog für jede Anfrage individuell ausgewählt. Im zweiten Schritt lernen sich Auftraggeber und Senior-Experte persönlich kennen und tauschen ihre Anforderungen aus. Die Bezahlung der Senior Experten erfolgt auf Honorarbasis.

Senior-Experten arbeiten als Interimsexperten, eine Rückkehr ins Berufsleben ist nicht geplant. „Sie haben ein erfolgreiches Berufsleben hinter sich und sind wirtschaftlich unabhängig. Sie wollen nicht mehr zurück in den ersten Arbeitsmarkt“, erläutert Haas. Für den ‚zweiten’ Arbeitsmarkt jedoch sind sie wertvoller denn je – weil sie wissen, was sie tun.

Keine politischen Spielchen – Senior Experten arbeiten effektiver

Was bringt Unternehmen voran? Gut ausgebildete Mitarbeiter und qualifizierte Führungskräfte, die sich voll und ganz auf das operative Geschäft konzentrieren. Gerade in schwierigen Unternehmenslagen setzen Unternehmen aber oft auf Interim Manager – und das aus gutem Grund. Wie eine aktuelle Umfrage von ASE Senior Experts (www.ase-seniorexperts.com) ergeben hat, fallen bei 57 Prozent der  Senior-Experten von ASE nur 10 bis 20 Prozent der täglichen Arbeitszeit für interne Kommunikation an, wenn sie im Einsatz sind. Der Fokus ihrer Arbeit liegt auf dem Kerngeschäft und der Lösung anstehender Probleme. In den Führungsetagen ist das teilweise anders gelagert. Experten für Arbeitsforschung gehen davon aus, dass ein Großteil der Arbeitszeit oft für interne Kommunikation zur Sicherung der eigenen Position im Unternehmen aufgewandt wird. Vermutungen, die von den ASE-Experten aus eigener Erfahrung in der Umfrage bestätigt werden konnte. 73 Prozent der ASE-Experten gaben an, im aktiven Arbeitsleben phasenweise zwischen 50 und 80 Prozent ihrer täglichen Arbeitszeit mit interner Kommunikation beschäftigt gewesen zu sein.

Mannheim, 13. Oktober 2016. In den höheren Etagen wir die Luft dünner – insbesondere wenn sich Unternehmen durch Krisensituationen neu aufstellen müssen. Das erhöht in den Führungsetagen nicht nur den Leistungsdruck, sondern auch den individuellen Anspruch, durch Ergebnisse die eigene Position zu sichern.

Die Folgen: Eine Verschiebung der Aufgabengewichtung. Das konnte jetzt auch durch eine Umfrage von ASE unter seinen Senior-Experten bekräftigt werden. Die Mehrzahl (62 Prozent) hat während ihrer aktiven Berufszeit nur 20 bis 50 Prozent des Arbeitstages für operatives Handeln aufgewandt. Diese interne Effektivitätsbremse kann vor allem in Krisensituationen und bei zeitlich begrenzten Projekten zum Problem werden. Das weiß auch Steffen Haas, Geschäftsführer von ASE. Seit 2009 stellt sein Vermittlungsportal Unternehmen aus der Automotive-Branche hochqualifizierte und operativ erfahrene Führungskräfte im Ruhestand zur Verfügung. „Wenn es brennt sind Interim Manager meiner Erfahrung nach die effektivere Lösung. Bei ihren Einsätzen liegt der Fokus der Arbeit auf der Lösung der Probleme und den Projektzielen. Durch ihre zeitlich begrenzte Verweildauer in den Unternehmen müssen sie sich nicht mit internen Querelen belasten.“ Dieser Meinung schließt sich auch Prof. Dr. Klaus Schmidt vom Leibnitz-Institut für Arbeitsforschung an: „Ich sehe den großen Vorteil im Einsatz von Interim Managern bei Projekten und in Unternehmenskrisen in ihrer größeren Unabhängigkeit von Netzwerken und Machtsicherungsstrategien. Dadurch haben sie mehr Spielräume für Kommunikationsformen, die sich an der Zielsetzung ihres Auftrages orientieren.“

Diese Entwicklung hat aber nicht erst in den vergangenen fünf Jahren begonnen. Bereits 1991 stellte der Arbeits- und Managementforscher Frank Schirmer in seiner Studie „Aktivitäten von Managern – Ein kritischer Review über 40 Jahre ‚Work Aktivity’“ fest, dass Vorgesetzte zwischen 40 und 80 Prozent ihrer Arbeitszeit für kommunikatives Handeln aufwenden. Dabei wird mit den Unterstellten nur zu einem sehr geringen Teil kommuniziert. Nach aktuellem Stand der Untersuchungen hat sich daran bis heute wenig geändert – im Gegenteil. Prof. Dr. Schmidt geht davon aus, dass der Kommunikationsanteil im Arbeitsalltag und noch gestiegen ist. Smartfones und Tablets ermöglichen eine ständige Erreichbarkeit auf mehreren Kanälen gleichzeitig und auch über die regulären Arbeitszeiten hinaus. „Man kann davon ausgehen, dass das kommunikative Handeln sowohl dem Informationsaustausch, operativen Aktivitäten aber auch der Netzwerkbildung und Machtsicherung dient“, erklärt Prof. Schmidt.

Die Mehrzahl der bei ASE registrierten Manager im Ruhestand haben 20, 25 oder 30 Jahre in einer Führungsposition in mittleren und großen Unternehmen gearbeitet und sind finanziell unabhängig. Die Experten übernehmen nur dann einen Auftrag, wenn sie davon überzeugt sind, dass sie die gestellten Anforderungen voll und ganz erfüllen und sie den Projekteinsatz am Ende als weiteres Erfolgserlebnis verzeichnen können. ASE-Seniorexperten sind als Interim Manager durchschnittlich sechs Monate im Unternehmen tätig.

Interessierte Experten können sich auf www.ase-seniorexperts.com informieren und sich als ASE Senior-Experten registrieren.

Employer Branding: Schwache Außendarstellung

Beim Kampf um neue Mitarbeiter ist das Arbeitgeberimage ein wichtiger Erfolgsfaktor. Personaler sehen hier noch Verbesserungsbedarf.

 München. Über die Hälfte der Personaler (56 Prozent) in Deutschland glaubt, dass ihr Unternehmen Optimierungsbedarf bei der Außendarstellung als Arbeitgeber hat. Dies ist ein Ergebnis des Recruiting Reports 2015/2016 von Index HR-Marketing. Für die Studie wurden rund 1700 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich, der Schweiz, den Niederlanden, Belgien, Dänemark, Frankreich und Schweden nach Recruiting-Aktivitäten, Optimierungspotenzialen, Trends, Budgets und weiteren Aspekten der Mitarbeitergewinnung befragt.

Vor dem Hintergrund der Image-Probleme im Recruiting sehen die Personaler in Deutschland das Employer Branding als wichtigsten aktuellen Recruiting-Trend: Für 61 Prozent der Umfrageteilnehmer gehört das Thema Arbeitgebermarke zu den Top-Trends in der Mitarbeitergewinnung, gefolgt von Social Recruiting (42 Prozent) und Schüler/Azubi-Marketing (34 Prozent). Active Sourcing ist für 30 Prozent der deutschen Teilnehmer einer der wichtigsten Trends.

Gefragt nach den konkreten Plänen im Recruiting, geben 52 Prozent an, in diesem Jahr verstärkt im Employer Branding aktiv zu werden, 37 Prozent setzen auf Active Sourcing und 36 Prozent möchten die Pressearbeit für Karrieremedien intensivieren (Mehrfachnennungen möglich).

„Die Unternehmen haben erkannt, wie wichtig das Arbeitgeberimage für den Erfolg bei der Mitarbeitergewinnung ist“, erläutert Philipp Diefenbach, Leiter index HR-Marketing. „Allerdings bleibt es häufig bei der Umsetzung einzelner, punktueller Maßnahmen – eine fundierte Employer Branding Konzeption, die das Unternehmen ganzheitlich als Arbeitgeber positioniert, ist in der Praxis immer noch die Ausnahme“, kritisiert Diefenbach.

http://www.automobilwoche.de/article/20160405/NACHRICHTEN/160409970/employer-branding-schwache-aussendarstellung

 

Arbeitnehmer in Automobilbranche sehr zufrieden

Arbeitnehmer in der Automobilbranche sind ihrem Arbeitgeber treu verbunden. Das hat eine Jobstudie einer großen Unternehmensberatung festgestellt. Die Beschäftigten der Automobilbranche bestätigen mit ihrer Treue zum Unternehmen einen deutschlandweiten Trend. Denn deutlich über die Hälfte der Deutschen (69 Prozent) will laut Studie ihren Arbeitsplatz nicht wechseln.

Das Desinteresse an einem Arbeitsplatzwechsel kann nicht auf interne Aufstiegschancen zurückgeführt werden, da die Mehrheit der Arbeitnehmer nicht an einen Aufstieg in ihrer Firma glaubt. Diese kritische Einschätzung steigt mit zunehmendem Alter an. Hierbei glauben die Arbeitnehmer im Alter zwischen 51 und 60 Jahren am wenigsten an interne Karrierechancen. Ab 61 Jahren zeigen sich die Beschäftigten wieder hoffnungsvoller. Von ihnen glauben 45 Prozent an den eigenen Aufstieg im Unternehmen.

Die Gründe für das geringe Interesse am beruflichen Aufstieg liefert eine internationale Studie: Die Deutschen ziehen mehr Familienzeit einem guten Einkommen vor. Eine erfüllte Karriere wünschen sich nur 13 Prozent. Die große Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrem aktuellen Job und die Zweitrangigkeit von Karrierechancen sind die entscheidenden Gründe für die Treue der Deutschen zu ihrem Arbeitsplatz – allen voran die Beschäftigten der Automobilbranche.

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