Es sind die Babyboomer aus den späten 50er- und frühen 60er Jahre, die heute in Führungspositionen arbeiten. In den nächsten zehn Jahren werden viele von ihnen in den Ruhestand gehen – und der „Unterbau“ an geeignetem Nachwuchs ist gerade in der Automobilindustrie dünn. Was tun?

Die gute Nachricht: Der aktuelle Führungskräftemangel stabilisiert die Managergehälter. Die Nachfrage bestimmt den Preis. Die schlechte Nachricht: Es wird eng auf dem Markt der Führungskräfte, egal wie viel man bereit ist, ihnen zu zahlen. Vor allem der demografische Wandel entzieht dem Führungskräftemarkt Menschen – und der Gesellschaft Wohlstand. Die Studie „Arbeits-landschaft 2030“, erstellt von der Prognos AG im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw), schreibt: „Bis zum Jahr 2030 entsteht eine Arbeitskräftelücke von 5,2 Millionen Personen, die kumuliert einen Wohlstandsverlust von rund 3,8 Billionen Euro bedeutet.“

Auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg hat sich dem Thema angenommen. „Bis 2025 dürfte es 3,6 Millionen weniger Menschen geben, die auf dem Arbeitsmarkt untergebracht werden wollen. Zwischen 2025 und 2050 sinkt ihre Zahl um weitere 8,7 Millionen“, erläutert Dr. Sabine Klinger, Forschungsbereichsleiterin am IAB, in einem aktuellen Interview im ‚Newsletter Arbeitsrecht’ der Anwaltkanzlei Hogan Lovells. Es ist da nur ein schwacher Trost, dass aufgrund der Anhebung der Rentenaltersgrenze auf 67 Jahre bis 2029 rund 930.000 Menschen mehr erwerbstätig bleiben könnten – sofern sie gesundheitlich dazu in der Lage sind.

Die IAB-Forscherin warnt vor den Folgen des Fachkräftemangels für die deutsche Wirtschaft: „Die sinkende Anzahl an qualifizierten Fachkräften bedeutet vor allem, dass der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt zunehmen wird und eine längere Dauer und höhere Kosten für die Personalsuche und -auswahl sowie für die Vergütung schon vorhandener Mitarbeiter eingeplant werden müssen.“

Auch das Münchner ifo-Institut führte im Oktober 2010 zum Thema Führungskräftemangel eine Befragung bei 830 Unternehmen durch. 64 Prozent von ihnen gehen davon aus, dass sie bis 2020 Stellen, die einen Hochschulabschluss- oder Berufsabschluss verlangen, nicht mehr besetzen können. IAB-Forscherin Klinger sieht es pragmatisch: „Herausforderungen stellen sich in einer Marktwirtschaft immer; es kommt darauf an, richtig und rechtzeitig zu reagieren.“

Was also tun? Nachwuchs fördern, Aus- und Weiterbildung ausbauen, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigern, mehr Frauen in Führungspositionen holen, mit flexiblen Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen gezielt auf weibliche, aber auch ältere Menschen zugehen und so weiter. Die Liste der Möglichkeiten ist lang. Auch der Einsatz von Senior Experts kann die Situation zumindest erleichtern. Sie stehen kurzfristig mit großem Erfahrungsschatz und Expertise zur Verfügung.

ASE-Geschäftsführer Steffen Haas, der Senior Experts in der Automobilindustrie vermittelt, warnt: „Wir laufen in die demografische Falle. Kleine und mittlere Zulieferer können heute schon bei der Personalbeschaffung nicht mehr mit den großen Autoherstellern mithalten.“ Die Prognos-Studie bestätigt die Brisanz: „Bei dem prognostizierten Arbeitskräftemangel handelt es sich nicht um ein konjunkturelles Problem, sondern um eine der größten strukturellen Herausforderungen für den Standort Deutschland.“